Профилактика выгорания сотрудников через мотивационный потенциал работы

Каждый день – одно и то же.  «День сурка»

Ни один руководитель не может спокойно смотреть, как у его подчиненных падает желание работать. Одной из причин, приводящих к мотивационному кризису и выгоранию, является однообразие задач, которые изо дня в день выполняют сотрудники. Стандартный набор задач через год-два превращается в рутину.  Мотивационный потенциал – это инструмент, который помогает повысить упавшую мотивацию, энергию и вовлеченность в работу. 

Психологи Ричард Хекман и Грег Олдхем сформулировали пять факторов работы, которые помогают руководителю нарастить ее мотивационный потенциал и снизить угрозу выгорания.  

ФАКТОР	ЧТО ОЗНАЧАЕТ ФАКТОР
Разнообразие	Разнообразие и новизна выполняемых задач, разнообразие навыков, умений, знаний, которые требуются от сотрудника, изменения в работе, в методах, разнообразие форм работы.
Значимость	Понимание человеком ценности, смысла, важности для других своей работы. Как писал философ Ф.Ницше, «если знаешь зачем, сможешь вынести любое как». Когда человек видит связь между своей небольшой задачей/операцией и решением больших серьезных вопросов, мотивация взлетает!
Завершенность	Сотруднику важно отождествлять свои действия с конкретным достигнутым результатом и видеть результаты работы своего отдела и всей организации. Психике требуется «гештальт» - завершенность.
Автономность	Фактор показывает, насколько сотрудник свободен в принятии решений по своей работе, может ли он решать, как достичь целей. Роботизация по инструкции «от и до» убивает мотивацию. Влиять можно на способ выполнения задачи, введение новой операции или формы работы и т. д.
Обратная связь	Для возврата энергии человеку необходима информация о качестве и результативности своих усилий: как руководитель оценивает работу, то сказали клиенты, коллеги.

Алгоритм повышения мотивации

1. Оценить вместе с сотрудником уровень каждого параметра от 1 до 10, посчитать общий результат по формуле. Выбрать 2-3 наиболее низких параметра. 
2. Обсудить вместе с сотрудником – как можно повысить низкие параметры.  
3. Внести изменения в работу, далее отслеживать мотивационный прогресс. 

Формула мотивационного потенциала


Каждый параметр оценивается от 1 до 10, где 1 – фактор минимально выражен, 10 – фактор максимально выражен. 
Максимум: 1000 баллов. 500 – 800 баллов – высокий потенциал, 300 – 500 баллов – средний, ниже 300 баллов – низкий, ниже 200 – очень низкий. 


Подготовлено консультантом Екатериной Киктевой

Проект реализуется при поддержке Грантов Мэра Москвы и Комитета общественных связей и молодёжной политики города Москвы.